کاربرد انواع شرطیسازی در مدیریت سازمانی و تقویت انگیزه کارکنان, از زمان ارائه نظریه شرطیسازی توسط ایوان پاولف در اوایل قرن بیستم تا به امروز، این رویکرد و شاخههای گوناگون آن نقشی بنیادین در درک رفتار انسان ایفا کرده است. اگرچه بهرهگیری از این مبنای نظری در سامانههای آموزشی برای بهبود یادگیری رایج است، اما پتانسیل آن در محیطهای کاری برای تقویت انگیزه و هدایت حرکات کارکنان همچنان مورد توجه قرار نگرفته است.
ک و یک عکسالعمل برقرار میشود. محرک عاملی است که واکنش را تحریک میکند و با شناخت این مکانیزم میتوان ریشه بسیاری از رفتارها در انسان و حیوان را تبیین کرد.
این نظریه یکی از ستونهای اصلی مکتب رفتارگرایی در روانشناسی محسوب میشود. انواع اصلی شرطیسازی در روانشناسی ۱. شرطیسازی کلاسیک (پاولوی) ایوان پاولف، فیزیولوگ روسی، این نوع را هنگام مطالعه سیستم گوارش سگها بهصورت تصادفی کشف کرد. او مشاهده نمود که سگها پیش از رسیدن غذا و تنها با دیدن غذا یا شنیدن صدای مراحل آمادهسازی، بزاق ترشح میکنند. پاولف با طراحی آزمایشی کنترلشده، پیش از ارائه غذا زنگی را به صدا در آورد.
عملی) – اسکینر بی.اف اسکینر، روانشناس آمریکایی، نوع دوم را با تمرکز بر پیامدهای رفتار کشف نمود.
در آزمایشهای او، حیوانی در جعبهای با دکمه یا اهرم قرار میگرفت که با فشردن آن، غذا دریافت میکرد. حیوان بهتدریج یاد گرفت که انجام این عمل منجر به پاداش میشود و آن را تکرار کرد. همین اصل امروزه در آموزش سگهای پلیس، نجات و کشف مواد مخدر به کار میرود. برعکس این فرآیند نیز صادق است اگر پیامد عمل، تنبیهی آزاردهنده (مانند شوک الکتریکی) باشد، حیوان از تکرار آن خودداری میکند. تفاوتهای بنیادین بین شرطیسازی کلاسیک و کنشگر ۱.
ماهیت یادگیری در نوع کلاسیک، یادگیری ناخواسته و خودکار است؛ فرد بدون آگاهی از دلیل، واکنش نشان میدهد. در نوع کنشگر، یادگیرنده نقش فعالی دارد و با تجربه پاداش یا تنبیه، جهت رفتار خود را تعیین میکند. ۲. داوطلبانه بودن واکنش واکنشهای کلاسیک لاارادی هستند (مانند ترشح بزاق یا ترس مشروط). در شرطیسازی کنشگر، فرد میتواند بهاختیار رفتار خود را تغییر دهد؛ برای مثال کودکی که با وجود تنبیه، همچنان رفتار نامطلوب را ادامه دهد. ۳.
نوع پاسخ در کلاسیک، پاسخ ثابت و اجباری است (مانند اضطراب رانندگی پس از تصادف). در کنشگر، پاسخ احتمالی و انگیزهمحور است؛ تشویق والدین به نوجوان برای رعایت قوانین، احتمال تکرار رفتار مطلوب را افزایش میدهد. ۴. نقش تقویتکننده شرطیسازی کلاسیک فاقد پاداش یا تنبیه صریح است. در مقابل، در نوع کنشگر، رفتارهای مطلوب با تقویت (پاداش) و رفتارهای نامطلوب با تنبیه، بهترتیب تقویت یا تضعیف میشوند.
کاربرد شرطیسازی در تقویت انگیزه و شکلدهی به حرکات کارکنان مدیران و رهبران سازمانی میتوانند با درک این دو مکانیزم، رفتارهای مطلوب را نهادینه و رفتارهای نامطلوب را کاهش دهند. در ادامه نحوه پیادهسازی هر دو رویکرد در جلسات کاری و مدیریت روزمره بررسی میشود. ۱.
بهرهگیری از شرطیسازی کلاسیک برای نهادینهسازی عادات این نوع بیشتر با واکنشهای لاارادی و منفی (مانند فوبیا) در ارتباط است، اما میتوان از آن برای ایجاد عادات مثبت سازمانی استفاده کرد. فرض کنید هدف، نهادینهسازی وقتشناسی در جلسات است. الف) ایجاد بستر شناختی (مقدمهچینی) ابتدا اعضای تیم را گرد هم آورده و اهمیت وقتشناسی و پیامدهای آن (احترام متقابل، مدیریت بهتر زمان، افزایش بهرهوری) را شفاف بیان کنید.
این مرحله ذهن افراد را برای پذیرش محرک جدید آماده میسازد. ب) طراحی محرک شرطی پس از تعیین انتظارات، با عمل مداوم محرک را تقویت کنید. تمام جلسات را دقیقاً در زمان مقرر آغاز کنید و برای کسی صبر نکنید. از ابزارهای ارتباطی برای ارسال یادآوری با صدای منحصربهفرد (مثلاً نیمساعت قبل از جلسه) استفاده نمایید. تکرار این الگو، ذهن کارکنان را طوری شرطی میکند که صدای یادآوری بهتنهایی، آمادگی برای حضور بهموقع را تحریک نماید.
ج) تثبیت عادت با گذشت زمان و تکرار مداوم، حضور بهموقع به عادی تبدیل میشود که دیگر نیازی به محرکهای بیرونی ندارد. اعضا بهصورت خودکار و بدون یادآوری، در جلسات حاضر میشوند. ۲. بهرهگیری از شرطیسازی کنشگر برای مدیریت عملکرد در این رویکرد، تمرکز بر پیامدهای رفتار است تا شرکت بهموقع در جلسات را تضمین کند. الف) تقویت مثبت (تشویق) هر جلسهای، اعضای حاضر در موقع را بهصورت عمومی تحسین کنید.
ارسال پیامهای تقدیر شخصی، در نظر گرفتن امتیاز کار تیمی در سیستم حقوق و مزایا، یا هر شکل دیگری از پاداش، احتمال تکرار رفتار مطلوب را بالا میبرد. ب) تقویت منفی (تنبیه) اگر تشویقها اثربخش نبودند، میتوان از تنبیههای تدریجی استفاده کرد گفتگوی خصوصی، هشدار کتبی، یا تأثیر بر ارزشیابی عملکرد. ترس از پیامدهای منفی میتواند عامل تضعیف رفتار نامطلوب باشد، هرچند اثربخشی آن ممکن است موقت و وابسته به حضور نظارت باشد.
نمونههای کاربردی دیگر شرطیسازی در محیط کار در ادامه مواردی کلی ارائه شده که هم مدیران و هم کارکنان میتوانند برای بهبود رفتار و انگیزه از آنها بهره ببرند تشویق فوری به دستاوردها هرگاه کارکنی وظیفه دشواری را با موفقیت انجام داد، بلافاصله او را تشویق نمایید. حتی تقدیر لفظی، احساسات مثبت ایجاد کرده و انگیزه برای تکرار عملکرد بالا را تقویت میکند. مدیریت انرژی با تغذیه هوشمند بیحالی بعد از ناهار رایج است.
تغییر الگوی تغذیه به سمت غذاهای سبک، تازه و پرانرژی، سطح نشاط و تمرکز کارکنان در طول روز را حفظ میکند. شرطیسازی برای بهبود کیفیت خواب خواب تأثیر مستقیم بر کیفیت کار دارد. استفاده از برنامههای یادآوری زمان خواب و دور کردن موبایل از محیط خواب، بهمرور زمان عادت خوابدهی بهموقع را تقویت میکند. تجربه شما از شرطیسازی چیست؟ به عنوان مدیر، مربی یا عضو تیم، چه تجربهای از کاربرد این اصول در محیط کار دارید؟
آیا از این نظریهها برای اصلاح رفتارهای فردی یا جمعی بهره بردهاید؟ نظرات و تجربیات خود را در بخش نظرات با ما و سایر خوانندگان به اشتراک بگذارید. هشدار! این نوشته تنها جنبه آموزشی دارد و برای استفاده عملی الزامی است با مشاور یا متخصص مربوطه مشورت کنید. اطلاعات بیشتر
